1ヶ月単位の変形労働時間制の導入条件｜就業規則の規定例

1ヶ月単位の変形労働時間制を採用できる条件

就業規則に1ヶ月単位の変形労働時間制に関する記載がない場合は、1ヶ月単位の変形労働時間制を適用できません。就業規則に、1ヶ月単位の変形労働時間制に関する規定を追加してください。

労働基準法（第32条の2）によって、次のように規定されています。

労使協定又は就業規則に、1ヶ月を平均して1週間当たりの労働時間が40時間を超えない定めをしたときは、1ヶ月単位の変形労働時間制を適用できます。つまり、その範囲内で労働時間を特定していれば、1週40時間を超える週、又は、1日8時間を超える日があったとしても、割増賃金の支払いが不要になります。

労働基準法の規定のとおり、就業規則に記載をしていないとしても、従業員の過半数代表者と労使協定を締結していれば、1ヶ月単位の変形労働時間制を適用できます。しかし、労使協定で定める場合は、労働基準監督署への届出が義務付けられますので、この方法は一般的ではありません。

労使協定がなく、就業規則にも記載がない場合は、1ヶ月単位の変形労働時間制を適用できません。結果的に、原則に戻って、1日8時間又は1週40時間が労働時間の上限になります。

就業規則に記載がないまま、1ヶ月単位の変形労働時間制を採用しているつもりで、1日8時間又は1週40時間を超えた時間に対して割増賃金を支払っていないと、労働基準法違反になります。

1ヶ月単位の変形労働時間制を採用する場合は、必ず、就業規則に規定してください。

これは、1ヶ月単位の変形労働時間制だけに言えることではありません。フレックスタイム制や1年単位の変形労働時間制など、他の労働時間制度を採用する場合も同じです。

フレックスタイム制を採用する場合は、就業規則の記載に加えて、労使協定を締結することが条件になっています。1年単位の変形労働時間制を採用する場合は、労使協定を締結して、労働基準監督署に届け出ることが条件になっています。

労働基準法で特別に認められている労働時間制度については、労働時間制度ごとに定められた条件を満たしている場合に限って、適用が認められます。

なお、従業員数が10人未満の会社は、就業規則を作成する義務はありませんが、1ヶ月単位の変形労働時間制等を採用する場合は、「就業規則に準ずるもの」を作成しないといけません。「就業規則に準ずるもの」は、労働基準監督署への届出義務がないというだけで、内容は通常の就業規則と同じです。

また、労働基準法施行規則によって、1ヶ月単位の変形労働時間制を採用する場合は、1ヶ月の起算日を就業規則に記載することが定められています。

1ヶ月単位の変形労働時間制の就業規則の規定例は、次のようになります。

第○条（１ヶ月単位の変形労働時間制）